Ton webmaster quitte l'entreprise après avoir conçu le site de A à Z, design, textes et photos, et il te réclame des droits. En droit belge, le salarié qui crée une œuvre en reste l'auteur. La loi présume la cession à l'employeur pour les logiciels et, dans l'industrie non culturelle, pour les bases de données. Pour le reste, sans cession expressément prévue dans le contrat de travail, les droits restent chez l'employé.
Un scénario plus fréquent qu'on ne le pense
Un ancien salarié qui revendique des droits sur ce qu'il a créé pendant son contrat est une situation courante dans les petites entreprises, parce que la question des droits d'auteur est rarement réglée au moment de l'embauche.
Ton webmaster, ton graphiste interne ou ton rédacteur web quitte l'entreprise. Il a conçu le site : le design, les textes, les photos, les illustrations. Quelques mois après son départ, il te réclame des droits sur ces contenus ou s'oppose à ce que tu les modifies. Beaucoup d'employeurs pensent que ce qu'un salarié crée pendant son temps de travail leur appartient naturellement. Le droit d'auteur belge fonctionne autrement, et ses effets se font sentir bien après le départ.
Un salarié reste-t-il l'auteur de ses créations ?
Oui. En droit belge, le titulaire originaire du droit d'auteur est la personne physique qui a créé l'œuvre, même lorsqu'elle est salariée. Le contrat de travail et le salaire ne transfèrent pas, à eux seuls, les droits patrimoniaux à l'employeur.
Ce principe figure à l'article XI.170 du Code de droit économique. Le salaire rémunère le travail fourni, il n'emporte pas cession automatique des droits sur les créations. Pour que l'employeur devienne titulaire, il faut soit une présomption légale, soit une cession expressément prévue. Le Code permet d'ailleurs cette cession dans le cadre d'un contrat de travail, à condition qu'elle soit expressément prévue et que la création de l'œuvre entre dans le champ du contrat (article XI.167, § 3).
Quelles créations sont cédées automatiquement à l'employeur ?
La loi prévoit une présomption de cession à l'employeur pour deux catégories : les logiciels créés par des employés dans l'exercice de leurs fonctions ou d'après les instructions de l'employeur, et les bases de données créées dans les mêmes conditions dans l'industrie non culturelle.
Pour les logiciels, la présomption est posée à l'article XI.296 du Code de droit économique ; pour les bases de données, à l'article XI.187. Dans les deux cas, elle joue sauf disposition contractuelle ou statutaire contraire. Ces présomptions sont très utiles pour les entreprises qui développent des outils en interne, mais leur champ est strictement limité à ces deux catégories.
Le design, les textes et les photos d'un site sont-ils couverts ?
Non. La présomption sur les logiciels ne vise que le code. Le design d'un site, ses textes, ses photos, ses illustrations, ses icônes ou ses vidéos restent la propriété du salarié qui les a créés, sauf cession expressément prévue.
Un site web mêle presque toujours du code et des contenus créatifs, et chaque catégorie relève d'un régime différent. Le code peut être couvert par la présomption, les contenus visuels et textuels ne le sont pas. À cela s'ajoute le droit moral, qui reste à l'auteur : il est inaliénable et lui permet notamment de s'opposer à des modifications de son œuvre, une renonciation globale à son exercice futur étant nulle (article XI.165).
Comment sécuriser les créations de tes salariés ?
La solution est une clause de cession des droits d'auteur dans le contrat de travail, ou dans un avenant si le contrat existant n'en contient pas. Elle couvre ce que la loi ne couvre pas, c'est-à-dire la plupart des créations qui ne sont ni du code ni des bases de données.
Cette clause est particulièrement utile pour les postes qui impliquent régulièrement des créations : designers, rédacteurs, créateurs de contenu, webmasters ou responsables de la communication.
Que doit contenir la clause de cession ?
Pour un salarié, la loi exige que la cession soit expressément prévue et que la création entre dans le champ du contrat de travail. Comme les clauses de droit d'auteur sont de stricte interprétation, il est prudent de préciser les œuvres, les modes d'exploitation, la durée, le territoire et la rémunération.
En pratique, la clause gagne à viser les types d'œuvres concernées (textes, photos, illustrations, vidéos, créations graphiques), les modes d'exploitation cédés (reproduction, adaptation, traduction, mise en ligne), le lien avec les fonctions du salarié, la durée et le territoire de la cession, ainsi que la rémunération, en indiquant si elle est comprise dans le salaire. Ce qui n'est pas visé risque de ne pas être considéré comme cédé : un texte précis vaut mieux qu'une formule générale.
Et si le contrat de travail ne prévoyait rien ?
Il faut alors négocier un accord de cession avec l'employé, idéalement avant son départ. Cet accord peut être conclu à tout moment, mais il est beaucoup plus facile à obtenir tant que la relation de travail est bonne.
Une fois le départ intervenu, le rapport de force change : l'ancien employé n'a plus d'intérêt professionnel à faciliter les choses et peut chercher à valoriser ses droits. Régulariser la situation par un avenant pendant le contrat reste la voie la plus simple.
Ce qu'il faut retenir
Il n'y a pas de cession automatique des droits d'un salarié à son employeur, sauf pour les logiciels et, dans l'industrie non culturelle, pour les bases de données. Le design, les textes et les photos nécessitent une cession expressément prévue. Prévois une clause de cession dans chaque contrat de travail concerné et régularise avant le départ de l'employé.
Questions fréquentes
Un stagiaire ou un freelance est-il couvert par la clause du contrat de travail ?
Non. Une clause de cession dans un contrat de travail ne vise que le salarié concerné. Un stagiaire, un freelance ou un consultant externe relève d'autres conventions, dans lesquelles il faut prévoir une clause de cession adaptée. Sans elle, les droits sur leurs créations restent chez eux.
Puis-je continuer à utiliser le site créé par mon ancien employé ?
Sans cession ni licence, l'exploitation du site repose sur une base juridique fragile, et la réponse dépend des circonstances. Une modification importante des contenus ou leur réutilisation sur un autre support peut susciter une revendication, y compris sur le terrain du droit moral. Un accord écrit reste la solution la plus sûre.
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